Organisationsentwicklung · Leistungsmanagement

Ein 360°-Feedbacksystem von Grund auf entwickeln

Kunde: Ein großes Casino-Resort (Griechenland)
Leistungsbereich: Organisationsentwicklung · Leistungsmanagement · Zweisprachige HR-Systeme
Berater: Think Growth Consulting

Die Herausforderung

In einem großen Casino-Resort mit vielen Abteilungen war die Leistung der Mitarbeiter noch nie durch einen formalen, strukturierten Prozess bewertet worden. Die Abteilungen unterschieden sich stark in ihrer Funktion, vom Betrieb des Spielbereichs über Hospitality und Sicherheit bis hin zur Verwaltung, jede mit ihrem eigenen Rhythmus, eigenen Prioritäten und einer eigenen Vorstellung davon, was "gute Leistung" bedeutet.

Ohne ein gemeinsames Bewertungssystem waren Leistungsgespräche bestenfalls uneinheitlich und schlimmstenfalls gar nicht vorhanden. Es gab keine gemeinsame Sprache für Feedback über Abteilungsgrenzen hinweg, keine strukturierte Möglichkeit, die Einschätzung von Kollegen statt nur eines einzelnen Vorgesetzten einzuholen, und keinen Prozess, den die Führungsebene der gesamten Organisation tatsächlich mitgestaltet hatte und hinter dem sie stehen konnte.

Ein formales Bewertungssystem in eine Organisation einzuführen, die so etwas noch nie hatte, ist nicht nur eine Frage des Designs. Es ist eine Frage des Change-Managements: Direktoren und Abteilungsleiter mussten sich wirklich auf eine neue Art der Mitarbeiterbeurteilung einlassen, statt einfach eine von oben vorgegebene Richtlinie übergestülpt zu bekommen.

Unser Ansatz

Think Growth Consulting wurde beauftragt, ein vollständiges 360°-Feedbacksystem zu entwickeln und einzuführen, das speziell für die Struktur des Resorts konzipiert und nicht von einer generischen Vorlage übernommen wurde, und von Anfang an zweisprachig in Englisch und Griechisch bereitgestellt wurde.

Das Projekt verlief in vier Phasen:

1
Explorative Interviews: über alle Abteilungen und Führungsebenen hinweg, um zu verstehen, wie jeder Bereich tatsächlich funktionierte, was "gute Leistung" im jeweiligen Kontext bedeutete und wo informelles Feedback bereits existierte.
2
Zustimmung der Direktoren sichern: durch direkte Zusammenarbeit mit den Abteilungsleitern, damit das System deren Input und Prioritäten widerspiegelte, statt ihnen aufgezwungen zu werden, was für eine echte Akzeptanz statt bloßer formaler Einhaltung entscheidend war.
3
Abteilungsspezifische Bewertungsrahmen entwickeln: zugeschnitten auf die unterschiedlichen Rollen und Verantwortlichkeiten der verschiedenen Abteilungen des Resorts, bei gleichzeitiger Beibehaltung einer einheitlichen 360°-Struktur (Bewertung durch Vorgesetzte, Kollegen und Selbsteinschätzung), die die Ergebnisse organisationsweit vergleichbar machte.
4
Schulung und Unterstützung bei der Einführung: durch die Vermittlung an Führungskräfte und Mitarbeiter, wie das neue System zu nutzen ist, sowie die fortlaufende Begleitung während der Einführung, damit die Organisation es tatsächlich in Betrieb nahm und nicht nur ein Handbuch erhielt.

Jede Phase baute direkt auf der vorherigen auf: Die explorativen Interviews zeigten, worauf die Zustimmung der Direktoren eingehen musste, diese Zustimmung prägte die Gestaltung der abteilungsspezifischen Rahmenwerke, und Schulung und Einführung sorgten dafür, dass das System nicht nur auf dem Papier existierte, sondern von Führungskräften und Mitarbeitern von Anfang an tatsächlich genutzt wurde.

Die Lösung

Das Ergebnis war ein vollständiges, zweisprachiges 360°-Feedbacksystem, entwickelt auf Basis echten Inputs statt Annahmen, erfolgreich eingeführt und in jeder Abteilung der Organisation angenommen:

Eine gemeinsame Leistungssprache: zwischen Abteilungen, die zuvor über keinen gemeinsamen Bewertungsstandard verfügten.
Echte Eigenverantwortung der Führungsebene: da Abteilungsleiter das System mitgestaltet haben, statt es nur zu übernehmen, was für die Akzeptanz entscheidend war.
Auf die tatsächliche Arbeit jeder Abteilung zugeschnittene Bewertungen: bei gleichzeitig ausreichender struktureller Konsistenz, um Ergebnisse organisationsweit zu vergleichen und zusammenzuführen.
Ein zweisprachiges System: nutzbar für die gesamte griechisch- und englischsprachige Belegschaft, ohne Übersetzungslücken oder Inkonsistenzen.
Eine geschulte, eigenständige Organisation: mit Führungskräften und Mitarbeitern, die nun in der Lage sind, den Prozess künftig selbst zu steuern.

Warum Das Wichtig Ist

Ein 360°-Feedbacksystem funktioniert nur, wenn die Menschen, die es nutzen, ihm vertrauen, und dieses Vertrauen muss vor der Einführung aufgebaut werden, nicht danach vorausgesetzt werden. Indem dieses Projekt mit explorativen Interviews und der Zustimmung der Direktoren begann, statt direkt mit dem Design zu starten, erhielt die Organisation ein Leistungsbewertungssystem, das sie tatsächlich angenommen hat, statt es nur zu dulden. Das ist der Unterschied zwischen einer Richtlinie, die in einer Schublade verschwindet, und einem System, das Teil der Arbeitsweise der Organisation wird.

Think Growth Consulting hilft Organisationen, Leistungsmanagementsysteme zu entwickeln und einzuführen, die Führungsebene und Mitarbeiter tatsächlich annehmen, von der Exploration und Zustimmung bis hin zu Schulung und vollständiger Umsetzung. Nehmen Sie Kontakt auf, um über Ihr eigenes Projekt zu sprechen.

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